Måske skulle vi få indført de kvoter?

Måske skulle vi få indført de kvoter?

Danmark er et u-land, hvad ligestilling angår: I “The Global Gender Gap Report”, som World Economic Forum udgiver, er vi nr. 80 ud af 144 lande målt på antal kvindelige ledere. Og det går ikke engang den rigtige vej. Måske kvoter er en del af løsningen?

Kritisk masse

Jeg glæder mig til den dag, hvor vi er nået så langt, at det ikke er et særsyn, når manden tager lederrollen derhjemme, og kvinden har en toppost på arbejdet.

For at hjælpe udviklingen på vej burde vi måske overveje kvoter. Bare midlertidigt, indtil vi har nået kritisk masse. Kritisk masse betyder, at et mindretal er blevet så stort, at det ikke længere er et mindretal. Erfaringsmæssigt ligger det omkring 30%. Vi har altså “bare” brug for, at 30% af familielederne er mænd, og at 30% af bestyrelsesmedlemmer og topledere i private og offentlige virksomheder er kvinder. Når de mål er nået, kan kvoterne afskaffes igen, for så har vi nået en bæredygtig balance.

En ny ligestillingsstrategi

Men først og fremmest har vi behov for en ny ligestillingsstrategi, for det er den nuværende, som er årsagen til, at vi ikke er nået længere.

Den nuværende ligestillingsstrategi rummer to centrale fejlgreb.

For det første fokuseres der alene på ligestilling på arbejdsmarkedet, mens ligestilling i familien ignoreres. På arbejdsmarkedet er kønnene nogenlunde ligeligt repræsenteret, mens mændene stort set har monopol på indflydelsen på bestyrelses- og toplederniveau. Problemstillingen er den samme i familien, blot med omvendt kønsfortegn. Her nærmer vi os en ligelig fordeling af opgaverne (især i de yngre generationer), mens kvinderne stort set har monopol på indflydelsen (mor træffer ca. 92% af familiens beslutninger). Det er et paradoks, at ligestilling på arbejdsmarkedet gøres til et spørgsmål om indflydelse, mens ligestilling i familien gøres til et spørgsmål om opgavefordeling (far må hellere end gerne støvsuge – han skal bare gøre det på mors måde).

Mange overser også, at det er indflydelsen og ikke selve opgaveløsningen, der er krævende. Derfor vil den kvinde, der ønsker indflydelse på arbejdsmarkedet uden at ville og kunne slippe indflydelsen hjemme, blive udsat for en så stor belastning, at kun de færreste klarer cuttet – nåleøjet bliver ganske enkelt for lille. Det er en overset, men ikke uvæsentlig årsag til, at Danmark rent ligestillingsmæssigt rangerer meget lavt i international sammenhæng (i World Economic Forums seneste “The Global Gender Gap Report” indtager Danmark en samlet 14. plads, mens vi målt på antallet af kvindelige ledere er nr. 80 – ud af 144 lande). Derfor skal vi turde tale ligestilling begge steder, for

ligestilling det ene sted er kun mulig, hvis vi også skaber ligestilling det andet sted.

For det andet fokuseres der meget ensidigt på, at det er kvinderne, der har behov for og ret til ligestilling.

Hvordan vi har skabt den vildfarelse, at ligestilling mellem to parter er mulig ved kun at ligestille den ene part, er mig simpelt hen en gåde.

Hvis vi skal lykkes med ligestilling, skal vi tale ligestilling af begge køn. De nuværende kvindenetværk slår ofte på, at virksomheder med kvinder i bestyrelsen/ledelsen tjener flere penge og har højere medarbejdertilfredshed. Men det er der faktisk ikke belæg for. Det er diversiteten, der skaber værdi. Og diversitet kan én part i sagens natur ikke tage æren for.

Eller sagt med andre ord: Vi skal droppe det nuværende nulsumsspil,

hvor ligestilling handler om kvinders position på arbejdsmarkedet, og i stedet gøre ligestilling til et fælles projekt med fokus på både kvinder og mænd samt på både arbejdsmarked og familie. På arbejdsmarkedet skal kvinderne melde sig på banen, og mændene skal være villige til at åbne op. I familien skal mændene melde sig på banen, og kvinderne skal være villige til at åbne op. Der er plads nok til os alle, hvis bare vi bruger hele spillepladen og fokuserer på de gensidige og fælles fordele.

Nudging

Øremærket barsel er en god måde at indføre en kvote på, fordi det er et tilbud og ikke tvang.

På samme måde kan der findes nudging-løsninger på arbejdsmarkedet, fx ved at give virksomheder, der opfylder kvoten, en skatterabat eller andre fordele.

JP-kronik: Mand dig op, far!

Læs eller genlæs min JP-kronik.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *